疫情防控期間單位用工管理

文/安望舒

北京岳成律師事務所北京總所律師助理

2020年以來，新冠肺炎疫情給全球經(jīng)濟帶來嚴重影響，同時也對單位的用工管理形成挑戰(zhàn)。近期，上海、北京疫情形勢嚴峻，正處于關鍵時期，如何在疫情防控期間合理合法又合乎人情地進行用工管理，成為企業(yè)無法回避的問題。

一、疫情防控期間工資支付問題

《工資支付暫行規(guī)定》明確，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。除非法律規(guī)定的特殊情況，用人單位不得克扣勞動者工資?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》中也明確，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

疫情防控期間，根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》），對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間，由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

而對于正常居家辦公人員，居家期間能夠完成單位安排的工作，應正常發(fā)放工資。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

二、單位合理安排年休假問題

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。因此，疫情防控期間，單位無需與勞動者協(xié)商一致，可統(tǒng)籌安排員工的年休假，必要時也可跨年度安排。

三、勞動合同的續(xù)簽問題

根據(jù)《解答》第3條，用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續(xù)訂書面勞動合同，但因受疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續(xù)訂勞動合同，勞動者要求支付該期間未訂立或續(xù)訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

疫情防控期間，用人單位與勞動者之間續(xù)簽勞動合同，應及時以書面形式向勞動者提出，北京地區(qū)應提前30日書面通知勞動者，疫情居家期間無法及時辦理續(xù)簽手續(xù)時，單位可通過郵箱、微信、短信等形式，向勞動者電子送達上述通知，并及時留存相關書面材料，減少訴訟風險。

四、待崗問題

《解答》中明確，疫情原因?qū)е掠萌藛挝煌９ねI(yè)或勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，用人單位未經(jīng)過協(xié)商一致安排勞動者待崗，不可歸責于用人單位。雖然明確未協(xié)商一致的責任不由用人單位承擔，但安排勞動者待崗的前提仍需單位達到停產(chǎn)停業(yè)的條件，如果單位并非法定停工停產(chǎn)，或部分停工停產(chǎn)的，建議與員工充分協(xié)商并簽署待崗協(xié)議，否則將存在訴訟風險。

目前仍處于防疫的關鍵時期，用人單位與員工之間在嚴格履行防疫規(guī)定的同時，更應當相互體諒、相互關心，用人單位的長期發(fā)展離不開員工的努力付出，在用工管理方面也應以協(xié)商一致為基礎，攜手渡過當前的難關。