996之下，勞動(dòng)者何去何從？

文＼邱天

北京岳成律師事務(wù)所上海分所律師

2019年3月27日，國(guó)內(nèi)程序員界有人在某代碼平臺(tái)上發(fā)起了一個(gè)名為“996.ICU”的項(xiàng)目，意為“工作 996，生病 ICU”，以此來抵制互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的超時(shí)工作，隨后40多家互聯(lián)網(wǎng)公司被指存在996模式，其中不乏國(guó)內(nèi)著名行業(yè)巨頭，一時(shí)間引得互聯(lián)網(wǎng)大佬們紛紛發(fā)聲。然而事情并未就此平息，星星之火呈燎原之勢(shì)，短時(shí)間內(nèi)聲討996的戰(zhàn)火燃向了各個(gè)行業(yè)，勞動(dòng)者們紛紛發(fā)現(xiàn)自己并不是唯一的996受害者，于是團(tuán)結(jié)的聚在一起，共同對(duì)平日里敢怒而不敢言的996工作制開始了口誅筆伐。

那么，今天就和大家一起探討一下讓勞動(dòng)者焦頭爛額的996工作制背后的法律問題。

一、什么是996工作制？

996工作制是一種用人單位延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工作制度，指早9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，中午休息1小時(shí)（或不到），總計(jì)工作時(shí)間10小時(shí)以上，一周工作6天，這種制度通常沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)貼。用人單位通常不會(huì)明確的在規(guī)章中規(guī)定996工作制，而是通過將其融入進(jìn)工作環(huán)境和企業(yè)文化、暗示勞動(dòng)者自愿接受加班等方式在精神層面對(duì)勞動(dòng)者施壓，迫使其在工作中潛移默化的接受。

二、從法律層面看996工作制

1、定時(shí)工作制

（1）工作時(shí)間方面

《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。”第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?！?/span>

根據(jù)以上法律條文不難看出，996工作制顯然已經(jīng)嚴(yán)重違反了我國(guó)的《勞動(dòng)法》，除了法律規(guī)定的幾種特殊情況外，用人單位不得強(qiáng)制安排員工加班，加班也要同工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，并且嚴(yán)格控制延長(zhǎng)的時(shí)間。996的工作模式之下，即便扣除1小時(shí)的午休時(shí)間，每日也超過了法定工時(shí)3小時(shí)，算下來每周延長(zhǎng)的工作時(shí)間至少高達(dá)72小時(shí)以上，是法律規(guī)定的每月最多延長(zhǎng)時(shí)間的2倍！

（2）延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)貼方面

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬 ......”

法律明確規(guī)定了用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間必須要支付加班費(fèi)及加班費(fèi)的計(jì)算方式。工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，要支付1.5倍的工資作為補(bǔ)貼。而在休息日延長(zhǎng)工作時(shí)間又不安排補(bǔ)休，則要支付2倍的工資作為補(bǔ)貼。而996工作制下，常常伴隨著用人單位少支付，甚至不支付加班費(fèi)，讓勞動(dòng)者無償延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況，這也是嚴(yán)重違反相關(guān)法律的。

2、不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制

不定時(shí)工作制是根據(jù)某些行業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和工作性質(zhì)的特殊性，針對(duì)需要連續(xù)上班或難以按時(shí)上下班而無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工作崗位而實(shí)行的一種工作時(shí)間制度。

綜合計(jì)算工時(shí)制，是指單位以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。一般以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間。

（1）工作時(shí)間方面

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第六條規(guī)定：“對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一章、第四章  有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。”該辦法同時(shí)規(guī)定了適用這兩種工時(shí)制度的職工條件。

即使是不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制，也必須充分的考慮勞動(dòng)者的工作時(shí)間，保證勞動(dòng)者得到充分的休息，并保證平均工作時(shí)間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。同時(shí)，實(shí)行這兩種工時(shí)制都需企業(yè)報(bào)當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)，不能任意擴(kuò)大范圍。

（2）延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)貼方面

不同省份對(duì)不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制的加班工資有各自的規(guī)定，拿上海舉例，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一項(xiàng)第三項(xiàng)規(guī)定：“企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)以本辦法第九條確定的計(jì)算基數(shù)，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：（一）安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的 150% 支付 ......（三）安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付 ...... 經(jīng)人力資源社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，勞動(dòng)者綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并按本條第（一）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資；企業(yè)在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按本條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付加班工資。經(jīng)人力資源社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，在法定休假節(jié)日由企業(yè)安排工作的，按本條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付加班工資?！?/span>

由此可見，上海市關(guān)于這兩種工時(shí)制度的加班工資，是和勞動(dòng)法的相關(guān)條文一致的。勞動(dòng)者進(jìn)行加班，有權(quán)依據(jù)地方行政法規(guī)向用人單位主張加班工資。

三、勞動(dòng)者的維權(quán)方式

1、如果用人單位違反法律存在996工作制，勞動(dòng)者可以合法的解除與用人單位的勞動(dòng)合同，并且用人單位需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法律明確規(guī)定了此種情形及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方式?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第四項(xiàng)規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的， 勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：......（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的 ......”第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定：   “有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：   （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的 ......”以及第四十七條規(guī)定：    “經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所 在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者 終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/span>

2、勞動(dòng)者可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁或訴訟等法律程序維護(hù)自己的合法利益。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！钡谄呤艞l規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！?/span>

3、勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十七條：“勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理 ......”《勞動(dòng)法》 第九十條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款?！钡诰攀粭l第二項(xiàng)規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：......（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的 ......”

幸福是奮斗結(jié)出的果實(shí)，年輕人固然要通過努力工作走上人生巔峰。但是，勞動(dòng)者的自愿奮斗和用人單位違法強(qiáng)制努力工作是完全不同的兩個(gè)性質(zhì)。996工作制將勞動(dòng)者物化， 變成了一種無限消耗、壞了就換的機(jī)器。它肆無忌憚的存在，既是對(duì)人權(quán)的踐踏，更是對(duì)國(guó)家法律的一種挑釁。勞動(dòng)者如果發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益受到侵害，必須迅速堅(jiān)定的拿起法律的武器。用人單位必須放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，為員工提供健康發(fā)展的平臺(tái)，合理的薪酬空間以及舒適的工作環(huán)境，才會(huì)讓雙方共同發(fā)展更重要的是勞動(dòng)監(jiān)察部門的嚴(yán)格監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)違反法律的情形，要及時(shí)處罰，讓法律落到實(shí)處而非成為一紙空文。